アンガーマネジメントの基本的な実践方法【社内研修に取り入れる企業多数】

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アンガーマネジメントの基本的な実践方法【社内研修に取り入れる企業多数】
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アンガーマネジメントは怒りをコントロールする素晴らしい手法のひとつです。それと同時にアンガーマネジメントの注意点についても記述致します。

アンガーマネジメントとはどのようなもの?


アンガーマネジメントとは怒りをコントロールすることにより、職場やプライベートでの人間関係を潤滑にすることを目的とした教育プログラムのことを言います。

もともとは米国の介護の職場でストレスから来る従業員の怒りを鎮めることから始まったものですが、次第に広がりを見せて現代では国内の大手企業でも採用する機会が増えています。

日本アンガーマネジメント協会の公式HPによれば、アンガーマネジメントの概要は以下のような内容です。

・1970年代にアメリカで始まった「イライラ、怒りの感情」をマネジメントするための心理教育です。

・実に様々な職種の人達がよりよい生活や仕事、人間関係を手に入れる為に「アンガーマネジメント」を取り入れています。

・自分自身の怒りの根本を理解し、癒しやポジティブなものへ変換させることで、職場での問題解決や、人間関係全般で良い波及効果が生まれます。

アンガーマネジメントで怒りを鎮める方法


怒りは「自分の自尊心や名誉などが傷つけられたことに対する不満」が原因


アンガーマネジメントでは怒りの原因は「自分の自尊心や名誉などが傷つけられたことに対する不満」あるいは「物理的に傷つけられたことに対する不満」に起因する、と説いています。

そのため、怒りを無理に我慢することではなく、自尊心や名誉などを快復させることによって怒りをある程度コントロールすることができる、といいます。

アンガーマネジメントは無理に怒りを我慢することではない


アンガーマネジメントは無理に怒りを我慢するものではありません。「怒っていいときは怒るべき」ということです。

「正しい怒り」と「良くない怒り」


怒りには「正しい怒り」と「良くない怒り」があるといいます。

「正しい怒り」とは、たとえば失恋した女性が「きれいになって見返してやる!」という怒りです。この場合、怒りとしては正しいともいえるのであえて鎮める必要はありません。

「良くない怒り」とは、たとえば人とぶつかったりして「このやろう、なにしやがるんだ!」という怒りです。

この「良くない怒り」について、アンガーマネジメントでは怒りをコントロールするように勧めています。

怒りを全て同じものとせず、分類して対処する


「世の中に対する怒り」「個人に対する怒り」「強い怒り」「ちょっとした怒り」この辺をしっかり区別する必要があります。
 
このうち、「世の中に対する怒り」というのは怒ってもプラスになりませんので時間の無駄といえます。そこで、アンガーマネジメントでは怒らないようにコントロールします。

6秒我慢


人間の怒りというのは6秒間がピークで、それ以降は次第に鎮まってゆく傾向にあります。

そのため、怒りが出たら6秒間は我慢してみる、ということがアンガーマネージメントでは推奨されます。

ちなみに、ワイドナショーで安倍首相が出演した際に「怒り」についての話題が出たことがあります。

そのときにコメンテーターの前園氏からアンガーマネージメントの「6秒我慢する方法」を勧められました。

すると安倍首相は「6秒間我慢すると次がまたすぐ来る」と冗談を交じりに返されていました。

このように、「6秒間我慢」はテレビでも話題になることがあります。

怒りを沈めるにはスポーツや体操など、体を動かすことが効果的


健康であれば怒りが減る傾向にあるといいます。

逆に体の具合が良くない人はストレスで怒りが多い傾向にある、といいます。

また、体を動かすことが怒りを沈める方法として有効であることが判明しています。

そこで、アンガーマネジメントでは体を動かすことが推奨されています。

アンガーマネジメントの注意点


アンガーマネジメントは他人に強要するものではない


人に対して「怒りはよくないからやめようよ」「怒りは我慢するものだよ」と他人に押し付けることがアンガーマネジメントではありません。

「このような考えを持つと怒りをコントロールできるかもしれませんよ」という自主性に任せるスタンスです。

ちなみに、アンガーマネジメントは自発的にすることで効果を発揮するもので、嫌がる人にアンガーマネジメントを強制してもたいした効果は期待できませんし、強制するのは間違いともいえます。

怒りを無理やり抑え込むことはマイナスです


世間では「怒りを出すことは良くない」と言われることがあります。

しかし、それを心理学では否定しています。

というのも、怒りを無理やり抑え込むと、今度は自分自身にそのエネルギーが向かいます。そこで、自己否定や鬱などの症状につながる場合もあるといいます。

早稲田大学名誉教授の心理学者である加藤諦三氏も怒りについては「感情を表現できないからイライラする」「感情を抑圧すると鬱になる」と述べています。

たとえば、アドラー心理学などでは「怒りは当たり前のものでコントロールできるものではない」とまで主張しています。

職場で怒りを出してばかりいるのも問題ですが、「怒りは全て良くないもの」と決めつけてしまって怒りを禁止してしまう方針も問題といえましょう。

アンガーマネジメントの視点のみで判断せずに多角的に考察する


中小企業経営者は叱る必要性が求められるシーンが少なくない


この話は個々の会社や業種にもよるかもしれませんが、中小企業では大企業のように「優秀な人材ばかりを揃えること」がなかなか難しいのが現状です。

大企業であれば優秀で従順な従業員の割合が中小企業よりも多く、冷静に注意することでたいていの問題は解決する傾向があります。

しかし、中小企業の社長が「6秒我慢」をすることで従業員に常に冷静に注意して良いか微妙な場合も考えられます。ときには必要性に迫られて従業員を叱る必要もあるでしょう。

叱るときは怒りに似たような状況にもなるかもしれません。

ただし、この場合はアンガーマネジメントで「正しい怒り」である必要があります。当然、激しい怒りやパワハラ的な怒り、日常的に怒ってばかりいるような姿勢は望ましくありません。

綺麗ごと抜きで、叱るべきときは叱る、優しくすべきときは優しくする、このようなマネジメント能力も経営者の能力のひとつです。

怒りをコントロールするだけでなく、現実的な問題点を解決すべき時がある。


怒りの原因が本人の性格的な要素、内面的な要因というよりも、外因的な要因が大きな場合は出来る限りその要因を取り除いて解決すべきだといえるでしょう。

わかりやすい例でいえば、お客様のクレームを受けてこっちまでイライラしてしまった場合、「怒りのコントロール」も大事ですがそれよりもっと大切なことがあります。

この場合、どうすれば良いでしょうか?

「お客様の怒りの元となる原因を取り除くこと」こそが怒りを取り除く1番正しい対処法となります。

このように、怒りを内面的に解決するだけでなく、現実の世界で引き起こされた問題点を解決することこそが大事な場合もあります。

また、社内で怒っている人がいたら怒る側と怒られる側、両者の言い分を聞いて上司が正しく状況を判断することが求められます。

この場合もやはり「正しい原因を追究して改善する」ことで怒りを取り除く方向に向けることができます。

地位や職権を乱用したパワハラ的な怒りは慎むべき


地位や職権を乱用したパワハラ的な怒りは慎みましょう。

「今までずっとパワハラでうまくやってこれたのだから別に問題ない」と思うと後でしっぺ返しを受ける可能性があります。

このようなパワハラ的な怒りは現代では様々な対処法がネット上に公開されており、訴訟になりかねませんので気を付ける必要がありあります。
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