タレントマネジメントによる人事評価・人材育成の必要性【企業向け】
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この記事ではタレントマネジメントによる人事評価・人材育成の必要性について書いております。
タレントマネジメントとは、「従業員個人の才能・キャリア」をデータ収集して分析したり、人材育成につなげたり、後継者を効率よく養成したりする手法です。
すなわち、かいつまんで言えば既存の画一的な人材育成方法や企業側の都合だけによる人材配置の概念を覆し、「個々の才能」を活かした人材マネジメントをしましょう、という概念です。
1990年代頃に米国で発祥し日本でも次第に浸透してきた人事手法のひとつです。
個々の才能にスポットを当てることで本人の持つ才能を最大限活かすことが、結果的に事業収益の向上や会社の存続を強固なものにしてくれる、というコンセプトです。
厚生労働省による厚生労働白書によれば、労働者人口は2000年前後の約6700万人をピークに少子高齢化の影響を受けて減少し、2030年には約6100万人にまで減少する予測となっています。
そのため、今までの方法と同じ人事のやり方を続けるだけでは時代の波に乗り遅れてしまいます。そこで重要なのがタレントマネジメントです。
タレントマネジメントで欠かせないキーワードが「タレントマネジメントシステム」というフレーズ。
このタレントマネジメントシステムは従業員全員のデータをフェイスブックのように写真と共にデータベース化してキャリアや特性を分析できるものです。
そのため、多くの企業で導入が進んでおり、タレントマネジメントシステムを提供するサービスも様々存在します。
従業員のデータベースを導入することで、キャリアはもちろん、年齢や学歴、人事評価、ストレス耐性等、様々な情報を一元化することが可能です。
そのため、状況別の判断はもちろん、総合的な判断をすることも可能です。
ただし、タレントマネジメントシステムはキャリア分析や人事評価、人材配置には優れているものの、人材育成というテーマについてはタレントマネジメントシステムそのものとはまた別物です。
そのため、タレントマネジメントシステムを導入する際は、きちんとした個々のキャリアに基づいた人材育成の規定を作ることも重要です。
従業員の多い会社では、収集した大量の人材データを分析する際にAIを活用している会社もあります。
たとえば、日立製作所や日産自動車等の大手企業ではAIを活用したタレントマネジメントシステムのクライドサービスを利用しています。
AIを活用すれば人事の主観ではなく適性な評価を自動化することが可能で、無駄な時間を削減することが可能です。
現在のキャリアだけでなく、将来的に花開くであろう「ダイヤモンドの原石」を探すことがタレントマネジメントとして重要なテーマです。
多くの日本企業の人事評価制度では「過去や現在のキャリア」だけで従業員のキャリアを評価している節は否めません。
そのような状況の中、「将来的な潜在性」や「天性の才能」によって人物を評価し、その人物に相応しい育成をすることがタレントマネジメントでは重要となってきています。
ウェブマーケティングでも「顕在層へのアプローチ」だけでなく「潜在層へのアプローチ」することが売上を拡大する上で重要とされていますが、それと似たようなものかもしれません。
従業員の過去の実績を見ることはもちろん大切なことですが、それだけで今後の可能性や与える仕事を決める考えは時代の波に遅れる可能性があり、「今は実績が無いけど経験を積んだら頭角を現すであろう人材」を発掘することが重要です。
「今は知識や経験が不足しているけどキラリと光る才能がある」という人を人事・経営者側で積極的に発掘し、将来的な部門リーダーや幹部候補に向けて育成することがタレントマネジメントの姿勢として望ましいといえましょう。
現場のチームリーダーに「この人は有能だ」と思う人がいたら、とくに新人であれば人事部に報告するような体制を整えておくことも一つの手です。
有能な人材が早期に退社しないような戦略をとるだけでなく、「将来のリーダー」として育成することも念頭に置いて人財の才能をできる限り活用することがタレントマネジメントとして求められる重要なテーマといえましょう。
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タレントマネジメントとはどういうものか?
タレントマネジメントとは、「従業員個人の才能・キャリア」をデータ収集して分析したり、人材育成につなげたり、後継者を効率よく養成したりする手法です。
すなわち、かいつまんで言えば既存の画一的な人材育成方法や企業側の都合だけによる人材配置の概念を覆し、「個々の才能」を活かした人材マネジメントをしましょう、という概念です。
1990年代頃に米国で発祥し日本でも次第に浸透してきた人事手法のひとつです。
個々の才能にスポットを当てることで本人の持つ才能を最大限活かすことが、結果的に事業収益の向上や会社の存続を強固なものにしてくれる、というコンセプトです。
労働者人口の推移
厚生労働省による厚生労働白書によれば、労働者人口は2000年前後の約6700万人をピークに少子高齢化の影響を受けて減少し、2030年には約6100万人にまで減少する予測となっています。
そのため、今までの方法と同じ人事のやり方を続けるだけでは時代の波に乗り遅れてしまいます。そこで重要なのがタレントマネジメントです。
タレントマネジメントシステム
フェイスブックのように人材を管理できる
タレントマネジメントで欠かせないキーワードが「タレントマネジメントシステム」というフレーズ。
このタレントマネジメントシステムは従業員全員のデータをフェイスブックのように写真と共にデータベース化してキャリアや特性を分析できるものです。
そのため、多くの企業で導入が進んでおり、タレントマネジメントシステムを提供するサービスも様々存在します。
タレントマネジメントシステムでは一元化の管理が可能
従業員のデータベースを導入することで、キャリアはもちろん、年齢や学歴、人事評価、ストレス耐性等、様々な情報を一元化することが可能です。
そのため、状況別の判断はもちろん、総合的な判断をすることも可能です。
タレントマネジメントシステムはタレントマネジメントの一部分に過ぎません
ただし、タレントマネジメントシステムはキャリア分析や人事評価、人材配置には優れているものの、人材育成というテーマについてはタレントマネジメントシステムそのものとはまた別物です。
そのため、タレントマネジメントシステムを導入する際は、きちんとした個々のキャリアに基づいた人材育成の規定を作ることも重要です。
AIの活用
従業員の多い会社では、収集した大量の人材データを分析する際にAIを活用している会社もあります。
たとえば、日立製作所や日産自動車等の大手企業ではAIを活用したタレントマネジメントシステムのクライドサービスを利用しています。
AIを活用すれば人事の主観ではなく適性な評価を自動化することが可能で、無駄な時間を削減することが可能です。
現在のキャリアを見るだけではなくダイヤモンドの原石を探すことがタレントマネジメントでは重要なテーマ
現在のキャリアだけでなく、将来的に花開くであろう「ダイヤモンドの原石」を探すことがタレントマネジメントとして重要なテーマです。
多くの日本企業の人事評価制度では「過去や現在のキャリア」だけで従業員のキャリアを評価している節は否めません。
そのような状況の中、「将来的な潜在性」や「天性の才能」によって人物を評価し、その人物に相応しい育成をすることがタレントマネジメントでは重要となってきています。
ウェブマーケティングでも「顕在層へのアプローチ」だけでなく「潜在層へのアプローチ」することが売上を拡大する上で重要とされていますが、それと似たようなものかもしれません。
過去の実績だけに捉われる考え方では時代遅れになる
従業員の過去の実績を見ることはもちろん大切なことですが、それだけで今後の可能性や与える仕事を決める考えは時代の波に遅れる可能性があり、「今は実績が無いけど経験を積んだら頭角を現すであろう人材」を発掘することが重要です。
「今は知識や経験が不足しているけどキラリと光る才能がある」という人を人事・経営者側で積極的に発掘し、将来的な部門リーダーや幹部候補に向けて育成することがタレントマネジメントの姿勢として望ましいといえましょう。
現場のチームリーダーに「この人は有能だ」と思う人がいたら人事に報告させる
現場のチームリーダーに「この人は有能だ」と思う人がいたら、とくに新人であれば人事部に報告するような体制を整えておくことも一つの手です。
有能な人材が早期に退社しないような戦略をとるだけでなく、「将来のリーダー」として育成することも念頭に置いて人財の才能をできる限り活用することがタレントマネジメントとして求められる重要なテーマといえましょう。
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