人材採用コストを削減する方法【正社員・アルバイト】

この記事では、正社員・アルバイト等の人材採用コストを下げる方法について解説致します。

人材採用コストはどの程度？

人材採用コストの平均値はあくまで参考程度に

2018年現在、１人採用するのに正社員の採用コストは平均で約50万円程度、アルバイトで約5万円程度と言われています。

これは純粋な求人広告費だけではなく、大学の就職課へ移動する交通費や求人イベントへの参加費用、求人広告出稿のための人件費等、人材募集にかかるあらゆる費用を含めたコストです。

ただし、この費用の中で求人広告費の占めるウエイトは大きく、年々広告費の割合は増える傾向にあります。

また、この採用コストの額は一つの統計から導きだされた数値であって業界や企業規模によって大きく変わりますのであくまで参考程度にとどめておかれることをお勧めします。

なぜ求人広告費用が年々増加傾向にあるのか？

ここで、人材採用コストを下げる方法を知るにあたって、なぜ求人広告費用が年々増加傾向にあるのか？について理解する必要がありますので書かせていただきます。

有効求人倍率自体が増加傾向に

以下は2017年版中小企業白書が発表している「求人倍率・完全失業率の推移」のグラフです。



出典：2017年版 中小企業白書（第3章中小企業の雇用環境と人手不足の現状）
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H29/h29/index.html

このグラフからもわかる通り、年々有効求人倍率が増加傾向にあり、既に市場で人材不足の傾向に向かっているので、企業としては今までと同じやり方をするとなれば人材獲得に向けてコストをかけなければならない状況になってきています。

右肩上がりに成長させることが株主に対する責務

また、株式会社の宿命としても採用コストの増加要因として把握しておく必要があります。

一部の特別な例を除いて企業は右肩上がりに成長させることが株主に対する責務といえましょう。

そのため、企業を成長させるためには優秀な人材を増員させることは避けて通れません。

そこで、右肩上がりの会社の多くは人材獲得につながる求人広告費が必然的に高くなってゆくことが自然の流れなのです。

主力のインターネット広告がオークション制なので年々高騰している

総務省の情報通信白書によれば、インターネットの広告費用は着実に年々増加傾向にあります。以下は少し前の資料ですが2018年現在でもインターネットの広告費は着実に伸びてきています。



出典：総務省ホームページ
http://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h27/image/n2102050.png

そこで、インターネットの求人媒体の広告費用も着実に年々増加傾向にあります。

なぜインターネットの求人媒体の広告費用が高くなってゆくのかというと、インターネット広告の主力である「リスティング広告」「ディスプレイ広告」等の料金がオークション制なので年々高騰していることも挙げられます。

すなわち、インターネット広告で求人媒体が目立つ位置に掲載するためには他社よりも多くの広告費を支払う必要がありますが、そこで求人媒体（求人サイト）同志が競うことでまるで競り（せり）のようにじわじわと広告費が高くなってゆくわけです。

たとえば、１番目立つ位置に掲載するのに「１クリック100円」だったものが、翌年には「１クリック130」、２年後には「1クリック150円」とじわじわと上がってゆくのです。

そのため、そのしわ寄せが求人広告費の高騰として跳ね返ってくるのです。

人海戦術的な要素が多い求人媒体ほど多くのお金がかかります

求人媒体にもいろいろありますが、広告主獲得に向けた営業や広告主との打ち合わせ、コンプライアンスに則った広告の運用、コールセンター業務、御祝い金の手続き等、人海戦術的な要素の多い求人媒体ほど、その分だけ多くの経費がかかります。

とくに、広告主の新規獲得のための営業を大規模に活動すれば、その分だけ経費がかかりますから当然広告掲載料金も高くなるわけです。

それだけではありません。大手媒体の場合は広告主の支払った掲載料の何割かはまたさらに「TV」「インターネット」「新聞」「雑誌」「駅のポスター」等、多くのメディアに広告料として支払われています。

そのため、大手求人サイトほどお金がかかるのは当然の理といえます。

中小規模の求人サイトは大手ほど人件費をかけずに済むので、運営のアナログ的要素が少ない媒体ほどその分安くすることが可能となっています。

では、採用コストを削減する方法として何をすれば良いのか？

採用コストを削減する方法として何をすれば良いのか？という問いに対しては、ズバリ次の２点が重要なポイントといえます。

・今までの採用コストを徹底的に分析する。

・新しい人材獲得方法を探して常にチャレンジし続ける。

キーワードは「過去の徹底分析」と「未来を切り開くチャレンジ精神」です。これでPDCAサイクルをしっかりすれば、採用コスト削減への可能性が開かれます。

それでは、この２つのポイントをこれから解説してみます。

今までの採用コストを徹底的に分析する【採用コストの削減方法　その１】

とくに求人媒体は求人サイト毎に１人採用するにあたりどのような費用対効果なのか、過去のデータを元に徹底検証してみる必要があります。

１人採用するにあたり求人広告料がいくらかかるのか？求人媒体別に分析する

たとえば、あなたがアルバイトを募集しているとして、次の求人サイトで広告を出稿しているとします。

・求人サイトA　求人広告掲載料：1応募で1万円
・求人サイトB　求人広告掲載料：いくら応募がきても1週間で1万円
・求人サイトC　求人広告掲載料：1人採用で5万円

この料金体系からして、B、C、Aの順で広告費が安く感じられます。

そこで、徹底的に「採用コストを分析する」と以下のようなことが判明したとします。

・求人サイトAで一人採用するのに2万円のコスト
・求人サイトBで一人採用するのに8万円のコスト
・求人サイトCで一人採用するのに5万円のコスト

実は、求人サイトBは一ヶ月の掲載料が「1週間で1万円」で安いと思っていたのに、
実際蓋をあけてみると結構かかっていることがわかります。

というのも、求人サイトBでは2ヵ月で8万円かかりますので、2カ月に1人採用していたら8万円かかることがわかります。

すなわち、求人広告掲載料は一見すると安く感じる数字に惑わされないようにする必要があります。

実際に採用単価として計算する、あるいは申込前であれば採用単価を予測することが重要です。

就職イベントや転職系イベントの費用対効果は必ず計算する

これは筆者がある企業の幹部の方から伺った話ですが、その企業では「就職・転職系のイベント」に初めて参加したにもかかわらず非常に多くの人がブースに訪れて、他の企業ブースよりも多くの盛況だったそうです。

その方の話ではイベントの活用は大きな成功だったそうです。そのうち、数人が面接にやってきて結果１人採用に至りました。

しかし、よくよく尋ねてみると、イベント参加費が50万円、人件費やイベントの準備の経費で50万円かかったそうです。すなわち総計で100万円の経費が必要となっています。

さらによく尋ねると、その企業では1人採用するのに5万円～10万円が採用単価だったようです。しかも、そのイベントで採用された人の雇用形態は正社員ではありません。

そこで、私はその幹部の方に次のようにアドバイスした覚えがあります。「いくら人が集まっても（非正社員を）1人採用するのに100万円かけるのはちょっと無駄使いではありませんか？」と。

私が費用対効果の説明をしてその方はようやく納得されていました。

いくらブースに人が来たところで採用できた人が1人であれば1人採用するのに100万円かけたことになります。

就職イベントや転職系イベントに参加する場合は、イベント参加費のみならず、人件費、交通費、準備費等の経費をきちんと計算して、経費の合計を正しく計算してみましょう。

人材紹介会社の費用対効果を徹底分析する

人材紹介会社経由による紹介手数料は通常の求人サイトの採用単価と比較して、多くの費用がかかる傾向にあります。

具体的には大手人材紹介会社を利用した場合は正社員1人あたり年収の30％以上にあたる100万円以上の手数料がかかることが少なくありません。

そのため、人材紹介会社を利用して採用している企業であれば、人材紹介会社ごとに以下のデータを表にして計算してみることをお勧め致します。

・過去に支払った手数料総額
・採用に至った人数
・採用された従業員の平均勤続年数
・採用後に退職した人の人数
・採用された従業員の１人あたりの生産する年間利益額（従業員の利益貢献額ー従業員の年収）
・将来にわたって予想される従業員の利益貢献額

これらのデータを元に、人材紹介会社ごとに大まかな統計をとってみて人材紹介会社への手数料が企業にとっての利益を上回ることがないか確認してみるのも手です。

たとえば、特定の人材紹介会社経由での従業員の多くが３年で辞めている場合を判りやすい例として想定してみます。

この場合、その人材紹介会社経由での従業員の労働生産性が低いことになります。そこで採用時の年収が500万円であれば500万円×30%=150万円の手数料をペイできているのか分析してみることが必要です。

ここで費用対効果を計算する際に、従業員の労働生産による利益を「会社全体の統計」で計算しないようにしましょう。採用直後から３年間の労働生産性を計算します。

仮に中途採用で採用後３年間の従業員の労働生産による利益が年間600万円だとすると、純粋な企業へ還元する利益が600万円-500万円（人件費）＝100万円となり、その人材紹介会社の利用を見直す必要が出てきます。

新しい人材獲得方法を探して常にチャレンジし続ける【採用コストの削減方法　その２】

さて、過去のデータを分析して改善するだけでは伸びしろがたかが知れていますので、採用コストの削減を実現するには今まで試したことのない新しい人材獲得方法を探してみましょう。

新しい求人サイトに次々と登録する。ただし、注意点あり

まずは新しい求人サイトに次々と登録してみましょう。できるだけ多くの求人サイトに登録することがポイントです。間口は広いほうが間違いなく有利なのです。

その際、気を付けるべきポイントがあります。

それは、期間による掲載費用、月額費、入会費等、「応募が無いのに費用が発生する求人サイト」の場合は、一度に多く試してみると多額の費用がかかり、場合によっては応募が来ないのに掲載費用だけかかってしまった、となりかねません。

そのため、「応募が無いのに費用が発生する求人サイト」については一度に大量に登録することは避けるべきといえます。試すなら同時に１つか２つまで。それで少しづつ増やして試してみましょう。

ただし、成果報酬型や面接が出来て初めて費用が発生するサイトなどであれば、できるだけ多く登録しておくほうが吉といえます。

たとえば求人サイトの一つとしてこちらで登録することもお勧め致します。

自社に該当する求人サイトは土日などに時間を作って一気に登録してしまうほうが効率的かもしれません。

もちろん、登録後はPDCAサイクルの一環として採用コストを検証してみる必要があります。

人材紹介会社

新しい人材紹介会社を利用してみましょう。人材紹介会社を利用する際は自社の専門分野に対して正しい理解をしているか、きちんと確認しておく必要があります。

どんなに有名であっても人材紹介会社が的外れな案件を紹介してくる場合があります。それを避けるためにも、人材紹介会社のキャリアカウンセラーの質を見定める必要があります。

また、業界内で有名な人材紹介会社だから必ずしも業界に精通しているキャリアカウンセラーとは限らないこともありますので、表向きの情報に惑わされずに個別に精査する必要があります。

この辺は利用してみないとわからない部分もありますので、チャレンジしてだめだったらすぐにチェンジするという方法もあります。

SNSを使う

近頃はフェイスブック、ツイッター等のSNSで企業が人材を獲得する機会も増えてきているのが現状です。

そのため、SNSで自社の求める人材と接触できるようにプロモーション広告を展開することも一つの手といえましょう。

フェイスブック広告、ツイッター広告を利用するのも意外に他社との差別化で有効な手かもしれません。