男女雇用機会均等法での男女比の表記について。人材募集のポイント

この記事では、男女雇用機会均等法に対する「男女比表記」について書かれていますが、それと同時に雇用対策法に対しての「年代表記」との微妙な違いも厚生労働省、東京労働局の見解を交えて書かせていただきます。
また、東京労働局に直接お話しを伺った際に、本件をネット上に記載することは可能である旨をいただきましたので、ぜひ参考にしていただけたらと思います。

男女雇用機会均等法のおさらい

この記事では、すでに男女雇用機会均等法あるいは雇用対策法の基本を知っている方を対象にしておりますが、「男女雇用機会均等法」「雇用対策法」について良く知らないという方はまずこちらの人材採用の法律のポイントをご覧ください。

男女雇用機会均等法では、求人募集をする際に「女性歓迎」「主婦歓迎」「男性限定」等の男女を限定にする表記、あるいは「サラリーマン」「セールスマン」「ウエイトレス」等、性別を意識させる表記は禁止しています。

男女雇用機会均等法と雇用対策法では労働局で部署が違う

たとえば、東京労働局では男女雇用機会均等法と雇用対策法では管轄の部署が違います。なので、それぞれの法律は別々の部署が対応しておりますので、法律的には似たような内容でも守るべき範囲が微妙に違ってくることがあります。なので、年齢表記で〇〇が問題ないから同じように男女の表記でも〇〇が問題ないと早合点しないほうが良いようです。

男女比の表記と年代の表記

たとえば、「男女比3:7で募集します」「30代以下の男性を歓迎します」という表記で人材を募集することはもちろん、「男女雇用機会均等法」「雇用対策法」に抵触しますのでNGです。

しかし、これが「当社は男女比3:7です」「当社は30代の男性が多いです」となれば問題ありません。

「当社は30代が多い会社です」の表記はＯＫ？

まずは、年齢表記についての東京労働局の見解は以下の通りです。


たしかに、その通りですね。
ということはハローワークの表記を見ていれば、法律的にどこまでＯＫなのかを理解する手助けになる、ということが判ります。

「当社は男女比3:7の会社です」の表記はＯＫ？

次に、男女比についての東京労働局の見解は以下の通りです。
実は、この男女比の表記がどこまで許されるかの正確性については労働局側だけでは判断がつかずに東京労働局から厚生労働省の方まで問い合わせていただきました。
何日か経ってから回答を頂いたのは以下の通りです。

すなわち、言い換えるとこういうことです。

たとえば求人募集要項の男女比の欄で女性が極めて多いことを表記している会社がったとします。書類選考で男性が落とされたときに、男性が「あの会社は男女雇用機会均等法に違反しているのではないか？」と解釈するとリスクがあるということです。
そういう意味で、男女比の表記自体には法律的に問題ないが、選考時に何かあったときは労働局から指導が入る可能性がある、ということです。

なので、男女比の掲載のほうが年代の掲載よりも気を付けて掲載する必要があるようです。